会社員として働いていた頃、日々の意思決定や会議の空気、人間関係のちょっとした緊張感の裏には、言葉にならない「何か」が流れていることを肌で感じていました。

それは目に見えないけれど、確かに人のふるまいを左右し、組織全体の方向すら決めてしまう力でした。

その「何か」の正体をより明確に知りたい—。

そんな想いを胸に起業し、外部の立場でさまざまな企業と関わる中で、私はそれが「企業文化」と呼ばれるものであること、そしてさらに深く見ていくと、それは「人から人へ模倣によって伝えられる情報のパターン」、つまり「ミーム（meme）」によって成り立っていることに気づきました。

全4回シリーズ「変われない組織を変われる組織へー企業文化を因数分解する」、第1回の今回は、企業文化を可視化するための新しいアプローチとしてのミームについて考察していきたいと思います。

起業した会社で、この課題について何か貢献できないかと探究をはじめました。私たちはこの課題に対して、企業文化を「ミーム」として捉える視点を導入しました。
ミームとは、もともと生物学者リチャード・ドーキンスが提唱した概念で、
模倣を通じて人から人へと伝わる情報の単位、いわば「情報の遺伝子」です。

たとえば：

・会議では本音を言わない

・上司の顔色を読んで動く

・新しいことは「前例がない」と却下される

こうした行動様式は、明示的に教えられたわけではなく、他者のふるまいを模倣する中で、自然と身についていく無意識のパターンです。

私たちはこれらを「文化的ミーム」と呼び、組織内で反復され、共有される情報やふるまいの型、もしくは、文化の構成要素と見なしています。

「文化」という言葉が抽象的すぎて操作・分析が難しい一方で、「ミーム」はその文化を分解可能な単位として捉えるための操作概念です。

つまり、「企業文化とは何か？」という問いに対し、文化は、多数のミーム（情報の遺伝子）の集合体であると捉えることで、
「文化をどう変えるか？」ではなく、「どのミームを変えるか？」と具体的に考えられるようになるのです。

それでは、そのミームはどこから生まれ、どう定着するのでしょうか。私たちは、企業文化（＝ミーム）が組織の構造的な要因によって規定されていると考え、文化の“設計図”を読み解くためのフレームとして、以下の4つの軸を設定しています。

企業文化を形成する4つの軸

1. 顧客数（Market Breadth）

・少数の顧客：信頼関係が深く、責任も大きい。慎重さや属人的な対応が求められ、暗黙知が重視される文化に。

・多数の顧客：効率と再現性が求められ、標準化や分業が進む。ルールや手順が文化になる。

2. 1件あたりの投資規模（Resource Intensity）

・高額投資：判断の責任が重く、全体設計や長期的視野が必要。計画性や綿密さを重んじる文化に。

・低額投資：小回りとスピードが重要。現場の判断力や自律性が求められ、挑戦的な文化が生まれる。

3. 経営者の権限集中度（Authority Centralization）

・中央集権型：トップダウンで動きが速い反面、属人的な意思決定に依存しやすい。

・分権型：現場に裁量を持たせる。情報共有と合意形成が重視される文化に。

4. 経営者の性格傾向（Leadership Disposition）

・自己顕示型：自分の意思を強く押し出す。迅速な判断力があるが、柔軟性に欠けることも。

・現場志向型：対話を重視し、環境変化への適応力があるが、意思決定が遅れがち。